El Acuerdo MDT-2026-059 Cambió las Reglas de la Jornada Laboral en Ecuador
Desde el 10 de marzo de 2026, los empleadores ecuatorianos tienen una nueva herramienta legal para organizar el tiempo de trabajo de sus equipos: la jornada flexible de hasta 10 horas diarias. El Acuerdo Ministerial MDT-2026-059 permite redistribuir las 40 horas semanales obligatorias en menos días, siempre que empleador y trabajador lo acuerden por escrito. El resultado: trabajar 4 días de 10 horas y descansar 3, sin que esas dos horas adicionales generen recargo por horas extras.
Esta reforma no modifica el total de horas semanales ni el salario. Lo que cambia es la distribución. Y esa diferencia, que parece menor en el papel, tiene implicaciones directas en el cálculo de nómina, en la planificación de turnos y en el contrato de trabajo.
Qué Dice Exactamente el Acuerdo MDT-2026-059
El acuerdo establece que la jornada ordinaria de trabajo, que según el artículo 47 del Código del Trabajo es de 8 horas diarias y 40 semanales, puede redistribuirse en jornadas de hasta 10 horas diarias. La condición: que el total semanal no exceda las 40 horas y que exista un acuerdo escrito entre las partes.
Los puntos clave del acuerdo son:
- Máximo 10 horas por día: la jornada diaria puede extenderse hasta 10 horas sin que se consideren horas extras, siempre que el total semanal se mantenga en 40 horas o menos.
- Acuerdo voluntario: tanto el empleador como el trabajador deben firmar un documento que establezca el nuevo esquema. No puede imponerse unilateralmente.
- 3 días de descanso: al concentrar 40 horas en 4 días (4×10), el trabajador obtiene un día adicional de descanso semanal.
- No afecta el salario: el trabajador recibe la misma remuneración mensual. La redistribución es de tiempo, no de pago.
- Compatibilidad con todos los sectores: aplica tanto a empresas privadas como a organizaciones del sector público que operan bajo el Código del Trabajo.
Quiénes Pueden Acogerse a la Jornada Flexible
Cualquier relación laboral regida por el Código del Trabajo puede implementar la jornada flexible, con algunas excepciones. No aplica para trabajadores menores de edad (cuya jornada máxima es de 6 horas), ni para mujeres en período de lactancia que tienen derecho a reducción de jornada según el artículo 155 del Código del Trabajo.
Los sectores donde más se está implementando incluyen manufactura, logística, call centers y empresas de tecnología con equipos remotos que prefieren concentrar su productividad en bloques más largos con más días libres.
Cómo Implementar la Jornada Flexible: Paso a Paso para Empleadores
La implementación requiere cumplir con un proceso formal para que el acuerdo tenga validez legal y no genere contingencias laborales.
Paso 1 — Evaluar la viabilidad operativa: no todos los puestos se adaptan a jornadas de 10 horas. Analizar productividad, seguridad ocupacional y naturaleza de las funciones antes de proponer el cambio.
Paso 2 — Redactar el acuerdo escrito: el documento debe especificar el nuevo horario, los días de trabajo, los días de descanso, la fecha de inicio y una cláusula de reversibilidad. Ambas partes deben firmarlo.
Paso 3 — Registrar en el Ministerio de Trabajo: aunque el acuerdo no requiere aprobación previa, es recomendable registrarlo en el Sistema Único de Trabajo (SUT) como respaldo ante posibles inspecciones.
Paso 4 — Actualizar el sistema de nómina: este es el paso donde ocurren los errores más costosos. El sistema de nómina debe configurarse para que las horas 9 y 10 de cada jornada NO se calculen como horas extras (recargo del 50% o 100%), sino como horas ordinarias redistribuidas. Si el sistema no distingue entre ambos tipos, el empleador termina pagando recargos que la ley no exige.
La gestión de jornadas flexibles requiere que los sistemas de nómina distingan entre horas ordinarias redistribuidas y horas extras reales. Herramientas como Nómina360 permiten configurar esquemas de jornada de 4×10 sin que el sistema genere recargos falsos por las dos horas adicionales diarias — una diferencia que en una nómina de 20 empleados puede superar los $800 mensuales si no se configura correctamente.
Paso 5 — Comunicar al equipo: todos los trabajadores deben conocer el nuevo esquema, incluso quienes no se acojan a él, para evitar conflictos de coordinación.
Impacto en el Cálculo de Nómina: Lo que Cambia y Lo que No
La jornada flexible NO modifica ningún beneficio social ni componente salarial. La base de cálculo para décimo tercero, décimo cuarto, vacaciones, aportes al IESS y fondos de reserva sigue siendo la misma: el sueldo mensual completo.
| Componente | Jornada 8h (5 días) | Jornada 10h (4 días) |
|---|---|---|
| Sueldo mensual | $482 (SBU) | $482 (SBU) — sin cambio |
| Aporte IESS personal (9.45%) | $45.55 | $45.55 — sin cambio |
| Aporte patronal IESS (11.15%) | $53.74 | $53.74 — sin cambio |
| Horas extras (si excede 40h/sem) | Desde la hora 41 | Desde la hora 41 — sin cambio |
| Días de descanso semanales | 2 días | 3 días |
El único cambio operativo real está en el cálculo de horas extras. Si un empleado con jornada flexible trabaja más de 10 horas en un día o más de 40 horas en la semana, esas horas sí se pagan con el recargo correspondiente: 50% para horas extras diurnas y 100% para nocturnas o en fines de semana y feriados.
El Error que Más Empleadores Están Cometiendo
El error más frecuente desde la entrada en vigor del acuerdo es no actualizar la configuración del sistema de nómina. Muchos empleadores firmaron el acuerdo de jornada flexible con sus trabajadores pero dejaron el sistema configurado para jornadas de 8 horas. El resultado: el sistema calcula las horas 9 y 10 como horas extras al 50%, generando un sobrecosto de $6.03 por cada hora extra ficticia (con SBU de $482). En una semana, con 8 horas mal clasificadas, el sobrecosto por empleado es de $48.25. En una nómina de 15 personas, son más de $700 mensuales pagados de más.
Los sistemas de nómina especializados actualizan este tipo de configuración automáticamente cuando se activa un esquema de jornada flexible, sin depender de que alguien recuerde cambiar un parámetro en una hoja de cálculo o un formulario.
Visto Bueno y Jornada Flexible: La Conexión que Pocos Conocen
El mismo Acuerdo MDT-2026-059 también modificó el procedimiento de visto bueno laboral. Un empleador que implementa la jornada flexible sin el acuerdo escrito podría enfrentar una solicitud de visto bueno por parte del trabajador, alegando cambio unilateral de condiciones laborales (causal del artículo 173, numeral 3 del Código del Trabajo). Por eso es fundamental que el acuerdo esté documentado y registrado.
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Preguntas Frecuentes sobre la Reforma Laboral y Jornada Flexible Ecuador 2026
¿La jornada flexible es obligatoria para todos los empleadores?
No. La jornada flexible es una opción, no una obligación. El empleador puede proponerla y el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Debe formalizarse mediante un acuerdo escrito firmado por ambas partes.
¿Las horas 9 y 10 de la jornada flexible se pagan como horas extras?
No, siempre que el total semanal no exceda 40 horas y exista el acuerdo escrito. Las horas 9 y 10 son horas ordinarias redistribuidas, no horas suplementarias. Solo se pagan como extras las horas que excedan las 40 semanales o las 10 diarias.
¿Puedo volver a la jornada de 8 horas después de aceptar la jornada flexible?
Sí. El acuerdo debe incluir una cláusula de reversibilidad. Cualquiera de las partes puede solicitar el retorno a la jornada convencional con un preaviso razonable, generalmente de 15 a 30 días según lo pactado.
¿Cómo afecta la jornada flexible al cálculo de vacaciones y décimos?
No afecta en absoluto. Las vacaciones siguen siendo 15 días hábiles por año (artículo 69 del Código del Trabajo). Los décimos tercero y cuarto se calculan sobre la remuneración mensual completa, sin importar cómo se distribuyan las horas durante la semana.
¿Qué pasa si el empleador implementa la jornada flexible sin acuerdo escrito?
El trabajador podría alegar cambio unilateral de condiciones laborales y solicitar visto bueno (artículo 173, numeral 3 del Código del Trabajo). Además, las horas 9 y 10 de cada día podrían reclamarse como horas extras no pagadas ante el Inspector del Trabajo, con el recargo correspondiente del 50% o 100%.
Conclusión
La reforma laboral de marzo 2026 abre una posibilidad concreta para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la eficiencia operativa de las empresas, pero solo si se implementa correctamente. El acuerdo escrito, el registro en el SUT y la configuración adecuada del sistema de nómina son los tres pilares que separan una implementación exitosa de una contingencia laboral costosa.
Lo que cambia cuando una empresa adopta la jornada flexible no es solo el horario — es la cantidad de variables que el sistema de nómina debe manejar sin error: horas redistribuidas que no son extras, días de descanso que cambian cada semana si hay rotación, y recargos que solo aplican a partir de la hora 41, no de la hora 9. Cada uno de esos puntos es una oportunidad de error en un proceso manual.
Si tu empresa está evaluando implementar la jornada flexible, consulta también nuestra guía de horas extras Ecuador 2026 para entender cómo se calculan los recargos cuando sí corresponden, y revisa la calculadora de vacaciones para verificar que los días de descanso no afecten el cómputo de tus beneficios sociales.
