Hasta hace poco, para que una conducta fuera reconocida como acoso laboral en Ecuador, la ley exigía que se ejerciera «de forma reiterada». Es decir, un solo hecho, por grave que fuera, podía quedar fuera de esa protección. Eso cambió en 2026.
La Corte Constitucional resolvió que un solo acto grave ya puede configurar acoso laboral. Es un cambio importante para todos los trabajadores del país, del sector privado y del público. En esta guía te explicamos qué dice el fallo, qué se considera ahora acoso laboral y cuáles son tus derechos.
Qué cambió: el fallo de la Corte Constitucional
A través de la sentencia 99-22-IN/26, la Corte Constitucional del Ecuador declaró la inconstitucionalidad de la exigencia de que el acoso laboral fuera «ejercido de forma reiterada». Esa frase estaba incorporada en la definición legal de acoso laboral del Código del Trabajo y de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP).
El fallo respondió a una acción pública de inconstitucionalidad presentada por ciudadanas que cuestionaron que exigir repetición dejaba sin protección a personas afectadas por hechos únicos pero especialmente graves. La Corte les dio la razón.
El resultado práctico: la norma ahora debe entenderse como una conducta atentatoria a la dignidad de la persona ejercida «por una sola vez o de forma reiterada». La difusión pública del fallo se dio en mayo de 2026, y por eso el tema está en la conversación laboral del país.
Por qué la Corte tomó esta decisión
Un argumento central fue que Ecuador ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que reconoce expresamente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden manifestarse «una sola vez o de manera repetida». La exigencia de reiteración que tenía la norma ecuatoriana contradecía ese estándar internacional.
En otras palabras: la protección ya no depende de cuántas veces ocurrió el hecho, sino de su gravedad y de sus consecuencias sobre la persona.
Qué se considera ahora acoso laboral
El fallo no convierte cualquier roce o desacuerdo en acoso laboral. Para que una conducta sea considerada como tal, debe cumplir criterios claros. Según los lineamientos de la sentencia, la conducta debe ser:
| Criterio | Qué significa |
|---|---|
| Atentatoria contra la dignidad | El acto debe afectar la dignidad de la persona en su entorno de trabajo. |
| Potencialmente lesiva | Debe tener capacidad real de causar daño, no ser un hecho intrascendente. |
| Capaz de provocar menoscabo | Debe poder generar humillación o perjuicio en la situación laboral del afectado. |
| Grave | La gravedad del hecho es el elemento central, más allá de si ocurrió una o varias veces. |
Es decir, el análisis se centra en la gravedad del acto y en sus efectos sobre la persona. Un hecho aislado pero serio (una humillación pública, una agresión verbal severa, un trato degradante) puede ahora ser denunciado como acoso laboral.
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Qué pueden hacer los trabajadores afectados
Si un trabajador en Ecuador considera que fue víctima de acoso laboral, incluso por un solo hecho grave, tiene varias vías:
- Documentar lo ocurrido: fecha, lugar, personas presentes y cualquier evidencia (correos, mensajes, testigos).
- Presentar la denuncia o queja ante el empleador, a través de los canales internos que la empresa debe tener.
- Acudir al Ministerio del Trabajo, que recibe denuncias y puede realizar inspecciones.
- Buscar asesoría legal para evaluar las acciones que correspondan según cada caso.
El cambio también aplica al sector público, donde la LOSEP rige las relaciones de los servidores con el Estado.
Vale la pena recordar que la protección frente al acoso laboral abarca tanto las agresiones físicas como las psicológicas. El Convenio 190 de la OIT, que respalda este cambio, define la violencia y el acoso en el trabajo como conductas que causan o pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Esto significa que el menoscabo emocional o el deterioro del ambiente de trabajo son tan relevantes como un hecho visible, y que la persona afectada no necesita esperar a que la situación se repita para buscar protección.
Obligaciones del empleador frente al acoso laboral
Las empresas en Ecuador tienen el deber de prevenir el acoso laboral y de actuar cuando ocurre. Esto incluye contar con políticas internas claras, canales de denuncia, procedimientos de investigación y medidas de protección para quien denuncia. El Ministerio del Trabajo ha anunciado controles para verificar el cumplimiento de estas obligaciones.
Mantener al día estas políticas y poder demostrar que la empresa cumple con la normativa laboral es parte de una gestión de talento humano responsable, y es un terreno donde la documentación ordenada marca la diferencia ante una inspección.
Mitos y errores comunes sobre el nuevo criterio
«Ahora cualquier llamado de atención es acoso.» Falso. Una instrucción legítima, una evaluación de desempeño o un llamado de atención fundamentado no son acoso. El criterio exige gravedad y afectación a la dignidad.
«El cambio solo aplica al sector privado.» Falso. El fallo tiene efectos tanto para el sector privado como para el sector público.
«Sin testigos no se puede denunciar.» Falso. Los testigos ayudan, pero también sirven otros medios de prueba como correos, mensajes o documentos. Lo importante es documentar el hecho.
Ejemplos de conductas que pueden configurar acoso laboral
El acoso laboral puede tomar muchas formas. Con el nuevo criterio, lo decisivo es la gravedad del acto, no su repetición. Algunos ejemplos de conductas que, según su gravedad, podrían analizarse como acoso laboral en Ecuador:
- Humillar o ridiculizar a una persona delante de sus compañeros.
- Agredir verbalmente de forma severa, con insultos o amenazas.
- Aislar deliberadamente a un trabajador o dejarlo sin funciones para forzar su salida.
- Difundir información falsa o íntima con el fin de dañar su reputación.
- Dar un trato degradante o vejatorio que afecte su dignidad.
Qué no es acoso laboral
Es igual de importante saber qué queda fuera del concepto. No constituyen acoso laboral las actuaciones legítimas del empleador dentro de su facultad de dirección, siempre que sean razonables y respetuosas:
- Un llamado de atención fundamentado por un incumplimiento real.
- Una evaluación de desempeño objetiva, aunque su resultado sea negativo.
- La asignación de tareas, metas o turnos dentro de lo pactado en el contrato.
- Un desacuerdo puntual o una conversación difícil, sin contenido humillante.
La diferencia está en la intención y en el efecto: una instrucción busca que el trabajo se cumpla; el acoso busca o produce el menoscabo de la persona. Por eso cada caso se analiza por su gravedad y por sus consecuencias concretas.
Conclusión
El fallo de la Corte Constitucional marca un cambio de fondo: en Ecuador, el acoso laboral ya no se mide por cuántas veces ocurrió, sino por su gravedad y por el daño que causa. Un solo acto, si es suficientemente serio, puede configurarlo.
Para los trabajadores, esto amplía la protección de su dignidad en el trabajo. Para las empresas, refuerza la necesidad de tener políticas de prevención claras y de mantener una gestión de cumplimiento ordenada y verificable.
Nota: el acoso laboral es un tema sensible. Si estás atravesando una situación así, considera buscar apoyo de una persona de confianza y orientación profesional o legal. El Ministerio del Trabajo del Ecuador dispone de canales para recibir denuncias y consultas.
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Preguntas Frecuentes
¿Un solo acto puede ser acoso laboral en Ecuador en 2026?
Sí. En 2026 la Corte Constitucional del Ecuador, mediante la sentencia 99-22-IN/26, resolvió que un solo acto grave puede configurar acoso laboral. Antes la ley exigía que la conducta fuera reiterada; ahora se entiende que el acoso puede darse por una sola vez o de forma reiterada, según la gravedad del hecho y sus consecuencias.
¿Qué cambió el fallo de la Corte Constitucional sobre el acoso laboral?
El fallo declaró inconstitucional la frase que exigía que el acoso laboral fuera ejercido de forma reiterada, frase incluida en la definición del Código del Trabajo y de la LOSEP. Desde el fallo de 2026, la norma se entiende como una conducta atentatoria a la dignidad ejercida por una sola vez o de forma reiterada. Aplica al sector privado y al público.
¿Qué se necesita para que un hecho sea considerado acoso laboral?
Según los criterios de la sentencia, la conducta debe ser atentatoria contra la dignidad de la persona, potencialmente lesiva, capaz de provocar menoscabo o humillación en su situación laboral, y grave. Una instrucción legítima, una evaluación de desempeño o un llamado de atención fundamentado no constituyen acoso laboral en Ecuador.
¿Cómo denuncio el acoso laboral en Ecuador 2026?
Un trabajador en Ecuador puede documentar el hecho (fecha, lugar, testigos y evidencias), presentar la queja por los canales internos que la empresa debe tener, y acudir al Ministerio del Trabajo, que recibe denuncias y puede realizar inspecciones. También es recomendable buscar asesoría legal para evaluar las acciones que correspondan.
¿El nuevo criterio de acoso laboral aplica a los empleados públicos?
Sí. El fallo de la Corte Constitucional tiene efectos tanto para el sector privado, regido por el Código del Trabajo, como para el sector público, regido por la LOSEP. En ambos casos, un solo acto grave puede ahora configurar acoso laboral en Ecuador.
